In English

Особенности корпоративной культуры, или Почему нельзя сбивать бананы палками

05.04.2012, Романов Дмитрий
Ссылка на запись:
http://i-business.ru/blogs/18865

Особенности корпоративной культуры, или Почему нельзя сбивать бананы палками В любой социальной среде формируется и присутствует некоторая совокупность взглядов, привычек и стереотипов поведения, которых придерживаются составляющие эту среду индивидуумы.
Думаю, многим знакомо описание интересного эксперимента. Нескольких обезьян помещали в клетку, в которой висели бананы и лежали палки. Но как только какая-то обезьяна пыталась взять палку и сбить банан, клетку заливали холодной водой. Обезьяны довольно быстро понимали, что так делать не надо. Тем более что потом к ним приходили люди и кормили их точно такими же бананами. Через некоторое время обезьян по очереди, одну за другой, из клетки забирали. И подсаживали новеньких. Новички не знали, что брать палку не нужно и пытались сами добыть себе пропитание. Однако старожилы быстро объясняли им, что так делать нельзя. И наступал момент, когда в клетке не оставалось ни одной обезьяны, которая бы на своей шкуре не испытала обливание холодной водой. Вот только... традиция сохранялась. Каждому новому члену общины по-прежнему объясняли, как в этой клетке себя следует вести.

В человеческом обществе подобные процессы так же происходят. В любой организации их называют красивым словосочетанием «корпоративная культура».

Интересно, что доминирующее влияние на модель поведения в любой социальной структуре оказывают с трудом выявляемые факторы, имеющие порой к тому же довольно непонятное происхождение. Вот почему сформировавшаяся организационная корпоративная культура, как правило, весьма инерционна. Ее тяжело менять, но менять нужно, поскольку само ее наличие нередко затрудняет (а часто — весьма существенно) внедрение новых технологий. В том числе новых информационных систем. Однако не учитывать особенности корпоративной системы в таких случаях нельзя.

Было бы очень полезно провести диагностику корпоративной культуры и понять, как в реальности строится взаимодействие между людьми. Можно ли этого добиться? Вполне. Например — изучив картину информационного взаимодействия.

Социологи давно исследуют различные взаимодействия, используя такие ключевые понятия, как ассортативность или гомофилия (взаимосвязь подобного с подобным). Известно, например, что женщины больше общаются с женщинами, молодые — с молодыми, а люди одной национальности — в своем кругу. И это только самые простые, лежащие на поверхности примеры.

Впрочем, в сложной организационной среде процессы взаимодействия зачастую протекают иначе, не так, как в открытых социальных системах. Так, в компаниях личностные атрибуты и вообще «фактографическая» информация о людях (пол, возраст, образование и т.п.) играют не слишком заметную роль. А вот организационные границы влияют на взаимодействие людей друг с другом как раз в весьма существенной степени.

Представим себе организацию, в которой устранены все административные барьеры, а люди общаются друг с другом только исходя из личных предпочтений. Однако как только произойдет разграничение по отделам, общение прекращается. Создание каких-либо границ (иногда весьма условных) становится непреодолимым препятствием. Люди начинают себя ассоциировать по-другому (с рабочей группой, структурным подразделением и т.п.). В итоге такие организационные границы, по сути, являющиеся чисто формальными, начинают оказывать влияние (а часто и давление) на людей.

Истоки подобного эффекта до сих пор не слишком очевидны. Скажем, когда люди работают в разных географически распределенных офисах компании, это объяснимо. Взаимодействие внутри компании сильнее, чем «снаружи». Но почему это влияет на людей, работающих на одном этаже, — загадка. Тем более что зачастую они могут решать одинаковые, общие задачи.

Все эти выкладки являются не просто умозрительными заключениями. Понимая, как взаимодействуют люди, можно правильно выстраивать отношения в коллективах. В том числе — отношения, возникающие в результате внедрения и эксплуатации информационных систем. Большую пользу руководителям способно принести и глубокое понимание семантических взаимосвязей между людьми.

Впрочем, об этом — в следующей колонке.

Центральный федеральный округ